作者 / 胡洁 于正弋 中伦文德状师事务所泉源 / 中伦文德状师事务所人为酬劳是劳动条约中最焦点的内容。《劳动条约法》划定，劳动条约双方当事人应当明确约定劳动酬劳的详细数额或盘算方式，以及详细的给付方式和时间。调整劳动者的人为属于对劳动条约内容的变换，调整人为的方式除了双方协商一致调薪之外，执法也赋予用人单元片面调薪的用工自主权。

凭据《劳动条约法》第三十五条划定，用人单元与劳动者协商一致可变换劳动条约，变换劳动条约应当以书面方式举行。劳资双方对换薪协商一致并举行书面确认自然切合执法要求。实务中，用人单元与劳动者协商一致举行调薪，可以通过签订劳动条约变换书、或要求劳动者签订薪酬变换确认单、或对换薪后的人为单签字确认、邮件往来等方式实现对劳动酬劳的书面变换，这也是最为有效的制止劳动执法纠纷风险的方式。

若双方未接纳书面形式对换薪举行确认，仅是口头约定，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释（四）》第十一条的划定，则需要满足：①员工实际推行变换后的劳动条约凌驾一个月未提出书面异议；②变换后的劳动条约内容不违反执法、行政法例、国家政策以及公序良俗的条件，口头变换的内容才有效。由于人为酬劳对于劳动者十分重要，实践中，司法机关对接纳口头方式变换人为酬劳，接纳审慎的态度。实务中，有些用人单元在与劳动者签订劳动条约时，希望在劳动条约中就未来薪酬的调整做出约定，这种情形是否有效呢？对于劳动条约中约定岗位的调整，《北京市高级人民法院、北京市劳感人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件执法适用问题的解答》第5条划定,用人单元与劳动者约定可凭据生产谋划情况调整劳动者事情岗位的，经审查用人单元证明生产谋划情况已经发生变化，调岗属于合理领域，应支持用人单元调整劳动者事情岗位。

对于调岗同时调薪的问题，该《解答》的意见是：用人单元在调整岗位的同时调整人为,劳动者接受调整岗位但不接受同时调整人为的,由用人单元说明调整理由。应凭据用人单元实际情况、劳动者调整后的事情岗位性质、双方条约约定等内容综合判断是否侵犯劳动者正当权益。简朴来说，当用人单元在劳动条约中事先约定可以依据生产谋划需要调岗调薪时，法院认可用人单元享有凭据生产谋划需要对员工举行调岗调薪的用工自主权,但对用人单元的行使条件要求较为严格，即便公司与员工签订的劳动条约明确约定可凭据事情需要调整员工的事情岗位及薪酬,用人单元也必须对生产谋划情况变化的合理性举行举证，才可获得法院的支持。

所以，用人单元在劳动条约中约定岗位的调整，而且约定岗位调整陪同薪酬调整，需提供充实合理理由方能获得司法机关的认可。在实践中，用人单元因生产谋划的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，也是较为常见的情形。用人单元在依据公司规章制度对劳动者举行调薪时，必须要保证所依据的规章制度已推行《劳动条约法》第四条划定的民主和公示法式，才气被在仲裁或诉讼中被认定为有效。

凭据《劳动条约法》第四条的划定，用人单元在制定、修改或者决议有关劳动酬劳、劳动纪律涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将通过的规章制度公示或见告员工。当用人单元在面临谋划难题或接纳客观谋划需要而作出停工停产的谋划决议时，依据原劳动部《人为支付暂行划定》第十二条划定及各地域的相关划定（如《北京市人为支付划定》第二十七条），用人单元可以对劳动者在一个人为支付周期内根据提供正常劳动支付劳动者人为；凌驾一个人为支付周期，可以凭据劳动者提供的劳动，根据双方新约定的尺度支付人为，但不得低于本市最低人为尺度；用人单元没有摆设劳动者事情的，根据各地域的划定为劳动者发放基本生活费。由此可知，企业在面临谋划难题的时候，或因生产调整，可以单方接纳全部或部门停工停产措施，无需征得职工同意。但单方通知停工停产的，应根据划定支付人为或生活费。

2、因员工不能胜任事情，调岗调薪《劳动条约法》第四十条第一款第（二）项划定，劳动者不能胜任事情，经由培训或者调整事情岗位，仍不能胜任事情的，用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者分外支付劳动者一个月人为后，可以排除劳动条约。此条款划定了当劳动者不胜任事情时，用人单元有权单方对其事情岗位举行调整。

虽然执法并未明确用人单元是否可以同时举行调薪，但若用人单元相关考核规章制度中明确划定了差别岗位有差别的薪酬体系对应，则因劳动者不能胜任事情而举行调岗时可以对员工举行调薪。3、因员工违纪，依制度调岗调薪《劳动条约法》第三十九条划定，劳动者存在严重违反规章制度的行为时，用人单元可单方排除劳动条约。此条款虽然并未对用人单元是否可以对劳动者违反规章制度举行降薪，但参考这是对劳动者最严厉的处分，故用人单元可以在劳动条约或规章制度中制定详细的差别品级的处分划定来针对劳动者的违纪行为灵活处置惩罚。

若劳动者违反规章制度的行为尚未严重到足以排除劳动条约的水平，同时其违纪行为属于可以依据规章制度中明确划定的可以对其实施合理降薪处分的情况，而且该规章制度已经由民主和公示法式生效并经劳动者认可，那么用人单元可以据此对劳动者作出降岗降薪的处分。一直以来，因人为支付发生的争议始终是劳动争议的主要内容。

在这方面，用人单元需审慎举行，在对劳动者调薪时，更需依法依理而行。

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